很多管理者的工作習慣「跑偏」，往往為了考核而去做績效考評，為了管理而管理。

為了讓員工努力做事，除了動態崗位職責說明書之外，還需要通過實施目標管理讓員工自己掌握進度和時間安排，并在布置工作時多說兩句，讓員工清楚地知道：

* 自己的任務是什麼？應當做什麼？

* 什麼時間完成？

* 做到什麼樣是杰出，什麼樣是優秀，什麼樣是良好，什麼樣是及格？

02

學習的機會

員工進入公司后，不能讓他們自生自滅，而是要在知識、技能、思維方式、價值觀念、行為準則，甚至穿衣、禮儀等多方面進行全方位培訓。

教會員工在企業里如何做人做事。

畢竟中國的大學基本上沒有履行「育人」的職責，只是灌輸知識，應付考試，完成了「教書」的任務，而「育人」的工作只能由用人單位來完成。

像當年的中國惠普公司，每個新員工入職不久，就要參加新員工培訓，兩年之后是老員工培訓，如果晉升到管理層，則有新經理培訓和老經理培訓，還有很多公共培訓。

雖然企業培訓員工會花費大量的人力、物力，但是通過培訓，可以讓員工對公司的文化、制度、目標、戰略、技術、產品、服務等產生認同，從而對企業有歸屬感。

所以，培訓一方面讓員工掌握工作技能，另一方面也達到了「洗腦」的目的，讓員工逐漸掌握各種規定動作，變得越來越聰明。

03

賺錢的機會

對企業來說，要想得到優秀的員工，就要給出有競爭力的薪酬，因為雇用什麼檔次的員工，決定了產出什麼樣的產品，得到什麼樣的回報。

如果你希望雇用大學生中最頂尖的1%，你要付出的薪水大概在當地平均薪水的2.5倍左右；如果你希望雇用的是大學生中前10%的人，你要付出的薪水大概是當地平均薪水的2倍左右；如果你希望雇用的是大學生中前30%的人，你要付出的薪水大概是當地平均薪水的1.5倍左右；如果你希望雇用的是居于中間部分的大學生，你要付出的薪水就是當地的平均薪水；如果你希望雇用的是大學生中最差的30%，你要付出的薪水可以比當地平均薪水低20%左右。

請記住那句老話：一分錢，一分貨。

有人可能會說，給員工這麼高的薪水，企業就沒有錢賺了。這是很多企業老闆的思維誤區，以為給員工薪水多了就虧了。

要知道，一個月薪萬元的優秀員工，比一個月薪3000元的普通員工創造的價值可能要高5倍以上，只是很多企業不知道怎麼算這筆賬，不明白這個道理而已。

萬元的月薪不是白給的，是員工創造了價值之后才給的。

我堅信，在市場經濟的初級階段，分配是第一生產力。這是大家不愿意談、不敢談的一個敏感話題，當今中國企業界出現的很多問題都和分配不公有關。

一個企業家只有把分配問題想透徹了，解決好了，才能激發員工的主人翁精神。

不知道大家是否認同這樣一個觀念：人跟人的腦袋是不一樣的，價值也是不同的。

對于企業來講，沒有一流的人才，就不會生產出一流的產品，也就不會獲得一流的業績和回報。

04

晉升的機會

不管是哪個層次的員工，在進入一家企業之后，都希望有一個清晰的職業生涯規劃，即清楚地知道自己努力工作會換來什麼，知道自己能達到什麼水平，做出什麼貢獻，掌握什麼技能，經過多長時間就可以晉升到下一級，福利待遇隨之會有什麼樣的提升。

據我所知，目前給員工做職業生涯規劃的企業少得可憐。

大家想一下，如果企業對員工不關心、不體貼，怎麼能奢望員工對企業忠誠呢？

當然，這里要強調一點，升級不等于升職。

畢竟一家企業里的管理崗位是有限的，所以企業要設計科學的級別體系，包括管理線和技術線兩條晉升通道，讓每一位員工有「奔頭」，只要表現不錯，每隔兩年基本可以升一級。

有了這樣的機制，企業就不用擔心員工不好好干活了。

總之，只有企業同時提供了上述4種機會給員工，員工才有可能為了自己的長遠利益而對企業忠誠，才會激發出個人最大的潛能。

「欲先取之，必先與之。」可以說，企業提供的是一個平台，一個讓員工施展才華的平台，這個平台搭建好了，自然會吸引大批優秀人才加盟，也就是筑巢引鳳。

嚴禁無授權轉載，違者將面臨法律追究。